Заключение по собеседованию с кандидатом

Поделиться в соц. При всем своем многолетнем опыте в подборе персонала я до сих пор регулярно уже постфактум понимаю, что где-то ошиблась. О чем-то не спросила, поддалась влиянию стереотипов, увела разговор не в ту сторону, подпортила впечатление кандидата о компании — существует множество способов если не завалить интервью, то как минимум недостаточно хорошо его провести. Поэтому я призываю вас: даже если вы успешно собеседовали тысячи соискателей, закрыли сотни вакансий и чувствуете себя в коммуникации с любыми кандидатами как рыба в воде, обязательно готовьтесь к интервью. В каком-то смысле самая важная часть такой коммуникации — это именно подготовка к ней, вне зависимости от того, говорим мы о первой телефонной беседе или о третьей по счету встрече.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

PDF Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи. Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата — так можно узнать, правду он говорит или лукавит.

Ф.И.О. Дата рождения. Предполагаемая должность. Заключение: рекомендуется на должность_________________________. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат. Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация .. без заключения договора, который мог бы дать вам больше гарантий.

Как правильно провести собеседование - полезные советы начинающим

Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье. Для чего нужно проводить собеседование Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны. Основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет. Подготовка к собеседованию Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя - чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях - по аккаунтам в них можно многое понять о человеке. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом. Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные. Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем - что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного.

Собеседование с кандидатом

Как правильно провести собеседование - полезные советы начинающим 21. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье. Для чего нужно проводить собеседование Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу.

Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны. Основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет. Подготовка к собеседованию Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться.

Изучите резюме соискателя - чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях - по аккаунтам в них можно многое понять о человеке. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом. Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова.

Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные. Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем - что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать - для этого тоже понадобится бумага с ручкой. Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй - психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека. Вопросы собеседования Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы - получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе - люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.

Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам - попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста - пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования. Вопросы на самоотдачу. По ответам можно понять общий настрой работника.

Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

За оплату, разумеется. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией - значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы - наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит.

Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе. Попросите рассказать о достижениях в карьере.

Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему. Задайте несколько провокационных вопросов. По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях. Расположите человека к себе Первые две-три минуты беседы - самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт.

Для большинства соискателей собеседование - это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов.

Словом, разрядите обстановку. Совет второй. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел - вот и зовите его сразу по имени.

А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его - от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий: обращайте внимание на детали Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность - все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый: помните, что вы тоже проходите собеседование. Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных - еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы - профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться.

Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы - об этом мы расскажем чуть ниже. Совет пятый - отвечаем на вопросы соискателя Главное правило - быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 руб, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы. Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Как себя вести? Главное - не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты.

Заключение по результатам тестирования кандидата

Мы собрали вопросы, которые помогут подготовиться к собеседованию и выбрать правильного кандидата, если профессионального рекрутера в команде нет. Шаг 1: Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью. Первые встречи могут вызывать волнение.

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

Безопасность: 2 ориентация на длительную работу в компании. Основной метод при проведении интервью для оценки по компетенциям — это разбор конкретных ситуаций. В правильно построенном собеседовании ему должно отводиться не менее половины всего времени. Весьма эффективна, например, четырехэтапная схема STAR, позволяющая не просто поговорить о некой рабочей ситуации, но в ходе обсуждения получить достоверную и по-настоящему ценную информацию о претенденте на вакансию. Создавать ситуации экспромтом крайне сложно, поэтому лучше наметить их заранее. Situation-Target-Actions-Results — ситуация-цель-действия-результаты — способ получения информации о кандидате в ходе интервью. Включает в себя следующие этапы: ситуация — предлагается описание ситуации, демонстрирующей применение проверяемых навыков; цель — формулируется цель, которую кандидат должен достичь в данной ситуации; действия — кандидат рассказывает, что он предпримет для достижения цели; результаты — интервьюер анализирует эффективность действий кандидата, выясняет, какие навыки были задействованы в решении проблемы. Примером реального плана применения оценочных инструментов может служить программа оценки кандидатов в кадровый резерв по перечню из 15 компетенций для кандидата на должность директора по маркетингу. Эта программа включает в себя: разбор конкретных ситуаций — 7; обычные открытые вопросы с построением цепочек — 4; встроенные в собеседование письменные задания — 3; встроенные в собеседование тесты — 2; анализ речи и невербального поведения — 2; провокационный прием — 1; расширение списка рекомендателей и разговор о проверке отзывов — 1; психолингвистический анализ речи элементы — 1.

Образец заключения по итогам собеседования

Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности личности. Имеет профильное высшее образование. Хорошо переносит нервно-эмоциональные нагрузки. При вовлечении в конфликт настроен на поиск взаимоприемлемого компромисса, сочетает ориентацию на интересы дела со стремлением сохранять хорошие отношения. Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация .. без заключения договора, который мог бы дать вам больше гарантий. Собеседование – это неизбежная часть процедуры устройства на работу, которая предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в​. Интервью для оценки кандидатов по компетенциям. кандидатов, проводить собеседования и формировать оценочные заключения.

Как правильно провести собеседование - полезные советы начинающим 21. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье. Для чего нужно проводить собеседование Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина.

Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду

Важно на самом первом этапе отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к вакантной должности. Для этого специалист по кадровым вопросам и руководитель должны понимать, как проводить собеседование с кандидатами на свободное рабочее место. Основные виды собеседований при приеме на работу Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают. По содержанию: Биографическое собеседование — претендента просят рассказать о его профессиональном опыте. Вопросы касаются образования, навыков и умений по специальности.

На что следует обратить внимание в первую очередь, еще не прочитав самого резюме? Екатерина Гайдученко, начальник отдела развития персонала телекоммуникационной компании, г. Сопроводительное письмо выделяет кандидата из приславших только резюме.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: План собеседования с кандидатом. Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. Леокадия

    не помне

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных